Seule une catégorie restreinte d'étudiants se font embaucher directement en sortie d'école, avant même la remise de leur diplôme.
L'embauche ne se fait pas sur un critère d'expérience professionnelle, mais sur des savoirs, des qualités d'apprentissage rapide, des réflexes méthodologiques. Ces étudiants bénéficient d'une "prime de confiance a priori".
C'est la situation inverse pour plusieurs millions de jeunes : la confiance est à construire. Sur un marché du travail où les postes offrant une véritable chance de progression professionnelle sont rares, les employeurs élèvent le niveau des preuves de confiance à fournir.
Comment rendre crédible un projet professionnel en le justifiant par rapport à un premier socle de compétences ? Au moment de postuler pour un emploi, au moment de "faire son CV", la plupart des jeunes se retrouvent avec une liste de stages, de petits boulots, des job à temps partiel, des CDD. Il apparait difficile de faire sortir de cette diversité des compétences incontestables, qui seraient des appuis sûrs dans le dialogue entre candidat et recruteur.
Un effet de méconnaissance ou de dévalorisation des compétences acquises se produit aussi bien pour le candidat que pour le recruteur. Les compétences sont appréhendées à travers le statut de leur contexte d'acquisition.
C'est un job d'été .. c'est un stage de trois mois .. c'est un coup de main pour colloque universitaire .. c'est des services de secrétariat rémunérés au noir .. c'est un CDD de trois mois avec un management exécrable..
Mais cela veut-il dire qu'aucune compétence n'ait été acquise ?
Mon ambition ici est de proposer une méthode qui fasse apparaître les compétences de façon à les valoriser par rapport à un projet professionnel.
La méthode a comme point de départ de ne plus se référer au statut : "étudiant", "coup de main""au noir", "travail partiel", "stage", "CDD", mais à un processus organisé à partir de savoirs spécialisés, où chaque savoir spécialisé exige une activité spécifique.
La problématique devient alors : jusqu'où maîtrise-t-on un processus finalisé sur un résultat ? Si chaque activité représente une brique contribuant au résultat, combien maîtrise-t-on de ces briques ?
Un processus finalisé sur un résultat combine différents domaines de savoirs. Dans le schéma ci dessus, ils sont figurés par différentes couleurs. L'enjeu, au moment de la rédaction du CV, devient d'analyser, par rapport à un tel processus, combien d'activités et de savoirs spécialisés sont maîtrisées, en terme de maîtrise spécialisé comme en terme de combinaison.
Cette méthode est outillée par un site web, qui enregistre, de façon confidentielle pour chacun, les résultats successifs de l'analyse des compétences : www.cvscore.com. Ce site calcule le score de ses compétences dans les différents processus où le candidat a accumulé de l'expérience.
Enfin, ce blog vise à fournir une série d'exemples concrets d'analyse de compétences, d'informations sur les différents dispositifs d'acquisition des compétences et de création de confiance, et d'évaluations des différents discours sur ce que serait "la compétence".
L'embauche ne se fait pas sur un critère d'expérience professionnelle, mais sur des savoirs, des qualités d'apprentissage rapide, des réflexes méthodologiques. Ces étudiants bénéficient d'une "prime de confiance a priori".
C'est la situation inverse pour plusieurs millions de jeunes : la confiance est à construire. Sur un marché du travail où les postes offrant une véritable chance de progression professionnelle sont rares, les employeurs élèvent le niveau des preuves de confiance à fournir.
Comment rendre crédible un projet professionnel en le justifiant par rapport à un premier socle de compétences ? Au moment de postuler pour un emploi, au moment de "faire son CV", la plupart des jeunes se retrouvent avec une liste de stages, de petits boulots, des job à temps partiel, des CDD. Il apparait difficile de faire sortir de cette diversité des compétences incontestables, qui seraient des appuis sûrs dans le dialogue entre candidat et recruteur.
Un effet de méconnaissance ou de dévalorisation des compétences acquises se produit aussi bien pour le candidat que pour le recruteur. Les compétences sont appréhendées à travers le statut de leur contexte d'acquisition.
C'est un job d'été .. c'est un stage de trois mois .. c'est un coup de main pour colloque universitaire .. c'est des services de secrétariat rémunérés au noir .. c'est un CDD de trois mois avec un management exécrable..
Mais cela veut-il dire qu'aucune compétence n'ait été acquise ?
Mon ambition ici est de proposer une méthode qui fasse apparaître les compétences de façon à les valoriser par rapport à un projet professionnel.
La méthode a comme point de départ de ne plus se référer au statut : "étudiant", "coup de main""au noir", "travail partiel", "stage", "CDD", mais à un processus organisé à partir de savoirs spécialisés, où chaque savoir spécialisé exige une activité spécifique.
La problématique devient alors : jusqu'où maîtrise-t-on un processus finalisé sur un résultat ? Si chaque activité représente une brique contribuant au résultat, combien maîtrise-t-on de ces briques ?
Un processus finalisé sur un résultat combine différents domaines de savoirs. Dans le schéma ci dessus, ils sont figurés par différentes couleurs. L'enjeu, au moment de la rédaction du CV, devient d'analyser, par rapport à un tel processus, combien d'activités et de savoirs spécialisés sont maîtrisées, en terme de maîtrise spécialisé comme en terme de combinaison.
Cette méthode est outillée par un site web, qui enregistre, de façon confidentielle pour chacun, les résultats successifs de l'analyse des compétences : www.cvscore.com. Ce site calcule le score de ses compétences dans les différents processus où le candidat a accumulé de l'expérience.
Enfin, ce blog vise à fournir une série d'exemples concrets d'analyse de compétences, d'informations sur les différents dispositifs d'acquisition des compétences et de création de confiance, et d'évaluations des différents discours sur ce que serait "la compétence".
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