La définition classique de la compétence

Il faut aller au delà d'une symbolique de la compétence. Pour disposer d'une méthodologie de formalisation et de gestion des compétences, il est essentiel de disposer d'une définition solide de la compétence. Tout d'abord, nous nous proposons de cerner l'approche courante. Il est d'usage de définir la compétence à partir de la globalité, globalité d'un métier, ou globalité d'une situation. La globalité induit une définition de la compétence comme diversité et comme capacité à combiner sélectivement. 

Ainsi, selon le "Larousse commercial illustré" (1930), la compétence se définit ainsi :

"Dans les affaires commerciales et industrielles, la compétence est l'ensemble des connaissances, qualités, capacités, aptitudes qui mettent en mesure de discuter, de consulter, de décider sur tout ce qui concerne son métier. Elle suppose des connaissances raisonnées... Généralement, on considère qu'il n'y a pas de compétence complète si les connaissances théoriques ne sont pas accompagnées des qualités et de la capacité permettant d'exécuter les décisions qu'elles ont suggérées".

La définition courante de la compétence exige l'énumération : connaissances, qualités, capacités, aptitudes. A ces quatre termes, la littérature récente a substitué trois termes : savoir, savoir-faire, savoir-être. Mais l'insistance sur la diversité est la même. Cette énumération débouche sur la subordination des connaissances (ou du savoir) à la capacité de mise en œuvre. Les connaissances "suggèrent" ou au plus "décident", seulement elles doivent être "raisonnées", au moment où il s'agit d'"exécuter". L'énumération signifie donc qu'il y aurait un danger à s'en tenir aux seules connaissances.

Donc la notion classique de la compétence repose sur trois ingrédients :

• des connaissances générales,
• des aptitudes et des qualités pratiques,
• une "raison" qui, par rapport à une situation particulière, adapte, combine, structure (le vocabulaire est ici flottant) les unes aux autres les connaissances, les aptitudes et les qualités.

La raison n'est pas du coté du savoir mais de la mise en pratique, de l'ensemble des mises en pratique que l'on dénomme par l'expression "avoir du métier". En rester à l'application des seules connaissances, en effet, ferait méconnaître que chaque situation est singulière. Alors que les connaissances sont générales, la situation est toujours particulière. Viser la particularité, c'est combiner de façon à chaque fois singulière les connaissances à des qualités pratiques. Cette figure de la raison comme raison pratique est, notons-le, un leitmotiv de la philosophie occidentale.

Ce jeu d'oppositions, généralité / particularité, connaissances / raison, théorie / pratique, décision / exécution, a des conséquences directes en matière de gestion et de formation. Autant il est possible de gérer des connaissances dans des nomenclatures générales, autant les qualités pratiques sont laissées à la sphère des jugements individuels que les uns portent sur les autres. De même, la formation se clive entre "l'enseignement de ce qu'il faut savoir" et les "mises en situation de faire".

Plus généralement, ce jeu d'oppositions commande la distinction entre la qualification, qui permet de hiérarchiser les postes de travail, et l'évaluation qui porte sur le comportement des individus dans ces postes. 

Or l'extension des nouvelles compétences de services conduit à gérer directement les compétences au niveau des personnes qui les possèdent, et à s'affranchir de la notion de poste de travail.